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而且現(xiàn)實中也發(fā)現(xiàn)了一件有意思的事情，就是福利作為普遍的待遇，其負面作用是擠占了好員工的資源補貼給了差的員工，為什么這么說呢?我曾經(jīng)在食堂觀察了一個月左右的時間，這個食堂是免費的(別太驚訝，硅谷里公司的食堂都是免費的)，而且一天提供四頓飯，早、中、晚、夜宵。總有很多員工喜歡帶人來吃飯，老婆小孩都帶來，有些單身的則是一日四餐都在食堂吃，即使不上班也是如此。往往來吃飯的員工，很多都是喜歡占小便宜且績效不高的員工，兩者相關性很大;而那些努力工作、責任心極強的員工經(jīng)常忙碌得沒有吃飯的時間，只能叫別人代為打飯。

實際上導致的結果就是好員工沒有獎勵，反倒被差的員工給擠占了有限資源。其他福利層面上也有很多類似的，譬如每年公司組織旅游，都可以帶家屬，但是往往發(fā)現(xiàn)越是對公司貢獻一般的員工，越喜歡帶上家屬，而一些工作勤奮的員工則因為工作忙碌，反倒無法參加集體旅游。如此種種，最后就導致公司形成了一種不公平的激勵機制，使得人們越來越喜歡蹭便宜，而不是做事情。

在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)里，這種趨勢其實是更濃厚的，人性化管理的背后其實是極強的績效約束。馬云有個演講說，要快樂的工作，不要考核，不要KPI。事實上，阿里的績效可能比誰都殘酷吧。來往推出的時候，還不是要求每個人都拓展一百個客戶，不然就不發(fā)年終獎�；ヂ�(lián)網(wǎng)的績效考核永遠是圍繞著公司盈利而進行的，員工關愛和人性化管理，可能在傳統(tǒng)企業(yè)里是對的，但是個人感覺在沒有未來長期戰(zhàn)略的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，可能會很少�；ヂ�(lián)網(wǎng)企業(yè)日趨呈現(xiàn)的是更赤裸裸的價值交換色彩。

其實這里再深入思考一個命題，日新月異的技術進步讓人類世界被加速改變，要追隨這個技術推動的世界，是難度很大的，互聯(lián)網(wǎng)公司每天都生活在危機之中，你談什么顛覆金融業(yè)呢?互聯(lián)網(wǎng)在中國大概經(jīng)歷了11 年的時間，去翻翻過去的新聞稿，沉舟側畔千帆過，多少牛逼哄哄的人物和互聯(lián)網(wǎng)公司沒落了，迭代更新的速度極快。這本身也反映了互聯(lián)網(wǎng)公司的生命周期很短暫，而且也很容易隨著技術的進步而被不同的生活方式所拋棄，所以互聯(lián)網(wǎng)必然是短期戰(zhàn)略主導的，是看不到太遙遠的未來的。極端點說，可能互聯(lián)網(wǎng)本身也是沒有未來的，因為互聯(lián)網(wǎng)作為一種技術構建的體系，本身就帶有很大的可被顛覆性，技術的進步之快遠超我們想象。移動互聯(lián)網(wǎng)顛覆互聯(lián)網(wǎng)大概也就五年時間，必然意味著有更新的技術來顛覆移動互聯(lián)網(wǎng)。現(xiàn)在的技術迭代很有意思，它并不是在前一代技術上發(fā)展起來的新技術，而是完全不理原先的技術，重新構建體系，使得基于過去技術所形成的優(yōu)勢都被打破。從這個角度想下去，互聯(lián)網(wǎng)沒有未來的這個論斷，肯定是可以下的。

而這個時候，作為金融業(yè)，要把自己的長期戰(zhàn)略依附在互聯(lián)網(wǎng)這種短期戰(zhàn)略之上，我個人感覺是扯淡的事情。我還是堅定地認為金融業(yè)應該立足于保守主義的長期戰(zhàn)略，認清自己比認清別人更重要。當然隱含的前提是，你要知道自己到底是誰?有什么優(yōu)勢?