亚洲欧美另类图片_天天躁夜夜躁狠狠躁2021_年轻的邻居女教师1_日本无遮挡色又黄的视频在线

關(guān)于順豐速運(yùn)，也許你已經(jīng)聽(tīng)說(shuō)過(guò)很多關(guān)于它的故事或者言論。不過(guò)，有這樣一組數(shù)據(jù)，你可能還不知道：★在順豐集團(tuán)的20多萬(wàn)員工中，有將近60%的員工都是一線收派員；★在人員平均流動(dòng)率高達(dá)70% 的快遞行業(yè)，順豐速運(yùn)的人員流失率卻降 到了低于30%的水平；★曾連續(xù)5年，在年假過(guò)后，順豐速運(yùn)的員工報(bào)到率超過(guò)90%。

雖然行業(yè)快速發(fā)展導(dǎo)致快遞業(yè)人才需求量持續(xù)增加，但因?yàn)榭爝f業(yè)具有工作環(huán)境差、職業(yè)榮譽(yù)感較低等特點(diǎn)，所以該行業(yè)一直存在較高的一線人員流失率。這是大多數(shù)快遞行業(yè)的人需要面對(duì)的兩難問(wèn)題。

在員工招聘、留住人才之外，面對(duì)個(gè)性突出、吃苦能力弱的“80后”、“90后”員工，如何卓有成效地做好年輕員工的管理工作，也成為快遞企業(yè)的重要挑戰(zhàn)。在這一方面，順豐集團(tuán)堪稱(chēng)業(yè)界翹楚。其管理原則正如順豐集團(tuán)人力資源總監(jiān)陳啟明所說(shuō)：“更好地服務(wù)員工，是人力資源部門(mén)的責(zé)任�！奔瘓F(tuán)內(nèi)部的優(yōu)質(zhì)管理，換來(lái)了本集團(tuán)員工對(duì)顧客的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，進(jìn)而為順豐集團(tuán)這一快遞業(yè)巨頭贏得了深孚眾望的行業(yè)口碑。

像其他行業(yè)一樣，快遞行業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力同樣是人才。但是，快遞行業(yè)的人才流動(dòng)性卻高于其他行業(yè)。這是因?yàn)�，快遞員群體常年穿梭于繁華都市，進(jìn)出高檔寫(xiě)字樓，與高學(xué)歷、高收入、高職位的白領(lǐng)、金領(lǐng)等群體打交道。而他們自身的文化程度一般較低，是靠拼體力賺錢(qián)的。久而久之，自然就會(huì)形成一種較大的心理反差。因此，快遞行業(yè)工作群體的流動(dòng)性異常高。

那么，順豐是如何克服這一難題，讓自己的人員流動(dòng)性保持在20%~30%這一較好的水平呢？

其實(shí)，問(wèn)題的答案并不復(fù)雜。就是為員工提供更好的發(fā)展之路，幫助他們解決后顧之憂，使他們能安心、踏實(shí)地投入工作中。有研究表明：在良好而適宜的環(huán)境下，一個(gè)人的能力往往能夠得到更好的發(fā)揮。而順豐則為所有員工建立起了一個(gè)優(yōu)越的人才環(huán)境，在薪酬、激勵(lì)制度、招培管評(píng)、職業(yè)生命周期等方面都對(duì)員工做出了長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮。

其實(shí)，每個(gè)員工都渴望實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，并且通過(guò)自己的努力走出自己的發(fā)展之路，對(duì)于公司而言，幫助員工、留住員工的最好方法就是在公司內(nèi)建立暢通的人才發(fā)展渠道，以幫助更多員工快速實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)。因此，順豐在尊重員工的意愿和性格特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，為大家同時(shí)建立了專(zhuān)業(yè)發(fā)展路線和管理發(fā)展路線兩種發(fā)展通道，這一點(diǎn)我們?cè)谏衔闹幸苍�著重闡述。

在快遞行業(yè)這一勞動(dòng)密集型領(lǐng)域中，公司想要留住人才、吸引人才無(wú)疑 是非常困難的，而順豐卻憑借其對(duì)員工的人文關(guān)懷做到了。在很大程度上，順豐圍繞著“醫(yī)食住教”這些基本生活需求實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工的關(guān)懷和幫助，在與政府、學(xué)校、醫(yī)院、企業(yè)等進(jìn)行溝通的前提下，為員工提供了必要的相關(guān)資源，在解決員工后顧之憂的同時(shí)，也收攏了人心。

至于順豐集團(tuán)留住人才的秘訣具體應(yīng)該如何解讀，我們不妨從下面幾個(gè)問(wèn)題出發(fā)，詳細(xì)闡述和探討：◆給員工提供“醫(yī)食住教”等各項(xiàng)福利醫(yī)：就醫(yī)難可以說(shuō)是一個(gè)非常普遍的社會(huì)問(wèn)題，而順豐集團(tuán)針對(duì)這一問(wèn)題，從員工的切身利益出發(fā)，不僅由公司出面為員工建立快速就醫(yī)通道，而且還通過(guò)公司組織體檢、重病救助等方式，幫助員工獲取更多的醫(yī)療資源；食：在“食”方面，順豐集團(tuán)為員工提供了良好的福利平臺(tái)—“順豐優(yōu)選”，通過(guò)這一平臺(tái)，員工能夠以便宜的價(jià)格買(mǎi)到放心油、放心米；�。横槍�(duì)很多員工住房難、租房壓力大的問(wèn)題，順豐積極與政府部門(mén)進(jìn)行溝通，以獲得更多的住房資源，如通過(guò)申請(qǐng)廉租房等方式為員工提供更多支持；教：順豐集團(tuán)不僅在公司內(nèi)部積極組織各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)活動(dòng)，還與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、教育局等合作，投入教育基金，為公司培養(yǎng)關(guān)鍵的技術(shù)人才和高層管理人員。

◆給員工提供巨大的晉升空間多年來(lái)，順豐一直堅(jiān)持從內(nèi)部選擇人才的原則。也就是說(shuō)，其公司內(nèi)部的基層員工都是有很大晉升機(jī)會(huì)的。通過(guò)公司的培養(yǎng)、考核和選拔，最基層的收派員也能一點(diǎn)點(diǎn)走上高層管理人員和中堅(jiān)技術(shù)骨干的道路。

2013年，有超過(guò)90%的一線員工晉升為點(diǎn)部主管；而晉升為分部經(jīng)理的基層員工也達(dá)到了80%～90%；被提拔為高級(jí)經(jīng)理的員工有70%左右。

另外，也不乏一些由基層晉升為更高層管理人員的案例。

◆精神福利：給予員工更多的人文關(guān)懷快遞行業(yè)，在春節(jié)、元旦等物流高峰期，“爆倉(cāng)”危機(jī)是大部分快遞公司都需要面對(duì)的問(wèn)題。然而，多年以來(lái)，順豐集團(tuán)卻在面臨物流高峰時(shí)能夠從容應(yīng)對(duì)，其最主要的原因就是公司內(nèi)部所建立的“人才超市”平臺(tái)。比如，一個(gè)在上海工作的濟(jì)南籍員工，他若想返回家鄉(xiāng)工作，就可以通過(guò)“人才超市”向公司提出申請(qǐng)，公司可以協(xié)調(diào)濟(jì)南的分部接收員工。這種機(jī)制一方面顧全了員工的需求，另一方面也遏制了人員流失問(wèn)題，幫助公司最大限度地留住每一個(gè)員工。

在這一點(diǎn)上，順豐快遞員王明就很有發(fā)言權(quán)。王明老家在四川，后來(lái)到上海打工，成為順豐公司的一名快遞員。工作兩年后，也就是2012年時(shí)，王明的父親因?yàn)樘悄虿⊥�癥酸中毒而住院。為了照顧父親，王明不得不作出辭職回老家的選擇�？墒且坏┦�去了工作和穩(wěn)定的收入，給父親治病就失去了經(jīng)濟(jì)支撐。最終，他抱著試一試的態(tài)度，在公司的“人才超市”向公司提出了調(diào)職申請(qǐng)。

公司在了解情況后，很快便批準(zhǔn)了王明的調(diào)職申請(qǐng)，讓他回到四川老家繼續(xù)做本公司的快遞員。為此，王明以及家人都對(duì)公司感激不已。回鄉(xiāng)后，王明在下班后能夠就近照顧父親，在上班時(shí)間又不用耽誤工作，而且因?yàn)樾膽迅屑�，他在工作方面更加努力了。最后，父親在兒子的精心照顧下，病情慢慢好轉(zhuǎn)，王明也在順豐集團(tuán)徹底扎下了根。

在人生道路上，誰(shuí)都難免會(huì)遇到困境，而順豐公司對(duì)員工的這種人性化管理和關(guān)懷，從根本上給員工提供了精神支柱和工作動(dòng)力。如此一來(lái)，哪還有留不住員工的道理呢？

為了防止在物流高峰時(shí)段爆倉(cāng)，順豐還聯(lián)合了一些社會(huì)機(jī)構(gòu)、學(xué)校、企業(yè)等，接受來(lái)自上述單位的臨時(shí)工來(lái)應(yīng)對(duì)高峰期，并且為此建立了合理的補(bǔ)貼體系。

在大多數(shù)公司，春節(jié)前后一般都是容易流失員工的時(shí)段。在快遞行業(yè)，快遞公司也會(huì)擔(dān)心員工過(guò)完年便不再返崗，影響新的一年的業(yè)務(wù)發(fā)展。為了 解決這一問(wèn)題，順豐公司制定了內(nèi)部推薦制度，員工過(guò)完年返回公司時(shí)，可以推薦認(rèn)識(shí)的人到公司工作，這樣就能領(lǐng)取一定的推薦費(fèi)。這項(xiàng)制度有兩點(diǎn)好處，一方面可以激發(fā)員工過(guò)年后回公司報(bào)到的積極性，另一方面還能為公司帶來(lái)更多人才。

◆如何留住活躍性強(qiáng)、難管的90后員工在90后身上，我們能夠看到很多標(biāo)簽，如個(gè)性突出、關(guān)注自我成長(zhǎng)、不愿被管制等。而且，這些孩子很多都是獨(dú)生子女，吃苦耐勞的精神都不是太強(qiáng)，而選擇快遞行業(yè)也就意味著吃苦。如何留住90后員工，就成了快遞公司面臨的一大難題和挑戰(zhàn)。

同樣，順豐集團(tuán)也面臨著這樣的難題。與此同時(shí)，順豐集團(tuán)的管理者很清楚地認(rèn)識(shí)到：未來(lái)肯定是年輕人的天下，公司的管理模式也必須逐步轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)這些年輕人的需求，否則肯定留不住人才。為此，針對(duì)90后員工的個(gè)性特點(diǎn)，順豐集團(tuán)不斷地優(yōu)化管理模式，順勢(shì)而為地做出了很多制度上的調(diào)整和改變。比如，我們前面提到的“醫(yī)食住教”等關(guān)懷措施都是以此為基礎(chǔ)產(chǎn)生的。另外，因?yàn)?0后喜歡主動(dòng)思考，會(huì)主動(dòng)對(duì)工作和生活提出更多意見(jiàn)，順豐便在人力資源管理中積極地吸納了許多90后提出的有建設(shè)性的建議。

另外，針對(duì)90后不喜歡接受批評(píng)這一特點(diǎn)，順豐也不再堅(jiān)守“做不好就批評(píng)”的原則，而是通過(guò)開(kāi)通內(nèi)部吐槽BBS等內(nèi)部溝通渠道，讓員工隨意“吐槽”，大膽發(fā)表自己的意見(jiàn)。公司這種包容和鼓勵(lì)的態(tài)度，在很大程度上幫助員工舒緩了工作壓力，為留住員工，建立和諧、團(tuán)結(jié)的工作團(tuán)隊(duì)奠定了基礎(chǔ)。

◆順豐在選人時(shí)更傾向于“草根一族”嗎？

基于快遞行業(yè)工作辛苦、需要員工能夠吃苦耐勞的特點(diǎn)，在選擇員工時(shí)，順豐確實(shí)會(huì)傾向于選擇那些家庭條件不太好的員工，因?yàn)樗麄兏�有吃苦精神，也更懂得珍惜工作�?

不過(guò)，無(wú)論背景如何，一旦進(jìn)入順豐公司，公司都愿意付出最大的誠(chéng)意，讓所有員工都能真心留下來(lái)。比如，在很多快遞公司都要求員工自備電動(dòng)車(chē)的大環(huán)境下，順豐集團(tuán)為了更好地留住人才，特意開(kāi)展了“用者擁有”

計(jì)劃，為所有員工免費(fèi)配備電動(dòng)車(chē)，這樣就給那些愿意通過(guò)勞動(dòng)賺錢(qián)、但家庭條件太差的員工提供了到順豐就職的機(jī)會(huì)。

通過(guò)對(duì)這些問(wèn)題的解讀，順豐為什么能夠留住人才的謎底就揭開(kāi)了�！搬t(yī)食住教”等現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的切實(shí)解決、合理的晉升通道、從員工的角度考慮問(wèn)題、真正將年輕一代員工的需要放在心上等等，這些都是讓員工能夠真心留下來(lái)的原因。

順豐速運(yùn)集團(tuán)總裁王衛(wèi)先生在回答“21萬(wàn)人怎么管”這一問(wèn)題時(shí)，曾這樣說(shuō)道：“員工要尊重，就給他尊重；要收入，就給他收入。當(dāng)他月收入上萬(wàn)后，他會(huì)要你兩千塊錢(qián)的手機(jī)嗎？如果有人真拿了客戶(hù)包裹中的兩千塊錢(qián)的手機(jī)，我會(huì)不計(jì)代價(jià)地去查，500塊錢(qián)也往下查。人性都是趨利避害的，弄清這點(diǎn)，即便是40萬(wàn)人，也沒(méi)什么難管的�！闭嬲�關(guān)注員工的需求，員工需要什么就給什么，這大概就是順豐留住人才的真正秘訣吧。