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不時地給出建議而不是每半年提出一次建議

假如你先積存了一張批評建議的清單，然后坐下來一次性給予別人建議，那么你真是等了太久了。有效的批評建議不能等待過久。一次性盤點一個人的缺點更可能會讓人感到無力、沮喪，而不能起到刺激這個人去改變自己的作用。

憤怒的時候不要提建議

等過了二十四小時，直到你冷靜下來，再讓那位犯了大錯的某人過來說明他犯錯的原因。這樣你對于所發(fā)生的事能夠處理得更好。據(jù)加西亞•基羅斯的觀察，假如你在怒火中燒的時候批評別人，實際上是讓自己置身于一個不受控制的環(huán)境中——這樣會讓你看起來不像一位領導，你的下屬也會將更多的責任轉(zhuǎn)移給你�！爱斎藗兏械绞艿絺�害或是生氣的時候往往會責備別人而不是自己�！边@是她觀察所得，“要讓批評具有建設性，你必須要讓它不被視為帶有情緒化的‘個人攻擊’。”

提出建議時，先提好的方面

在指出別人有哪些不足之前，先承認他們實現(xiàn)的或是正在實現(xiàn)的成就，這樣會顯得你的批評更加可信，也使得別人認為你的建議值得聆聽。假如你要提出建議，你既要注意到消極的部分，也要指出積極的部分。關于如何進行交流，克里斯蒂娜說她在參加給予建議的會議時，總是讓別人先做自我評價�！案嬖V我你認為自己做得非常好的三個方面，”她用這句打開話匣，“然后告訴我，你想要提升的三個方面�！�

適當調(diào)整你的批評建議，讓其聽起來更容易接受

美國電話電報公司的斯托里曾和她的學員一起分析所犯的錯誤，他們認為女性不光要提高演講能力，還要改進那些可能影響到演講的行為。斯托里觀察到這位學員一開始就讓聽眾失去了興趣，因為她演講時直接跳到實質(zhì)性的內(nèi)容，并且語速非常快，聲音低沉單調(diào)。對此她提出了建議，在知道“做什么”之前，首先要知道“不做什么”�！澳阋�知道，在你進入演講主題前，要讓聽眾跟上你的演講讓聽眾了解你，在你講到你的內(nèi)容之前，讓他們意識到你將要講的內(nèi)容。讓聽眾跟上你的演講，語速要放慢；演講中要有更多的停頓；嘗試在演講中加入幽默成分，因為內(nèi)容本質(zhì)上都是枯燥的，而你要做一個很有趣的人。讓聽眾了解更多的你，而不是乏味的演講內(nèi)容，當他們對你產(chǎn)生了興趣，會反過來關注演講的內(nèi)容�！�

該表揚的時候要表揚

當你試圖用自己的智慧針對另一個人的外表提建議時，要抓住機會贊美他的選擇�？死锼沟倌戎v述了一位穿著“非常引人注目”的女性，她引起了所有管理層人員的注意，但是沒有人去贊美她�？死锼沟倌纫恢睕]有說話，直到某一天該女性穿了更合適的服飾時，克里斯蒂娜便把她拉進了自己的辦公室，極力夸贊她的外表：“你的這身打扮非常好，作為一位職場專業(yè)人才，這身衣服確實非常適合你�！笨死锼沟倌日f，效果很明顯，貌似當晚該女性就買了許多新的衣服，希望再次獲得克里斯蒂娜的贊賞�！澳阆胂耄�如果你把某個人拉進辦公室然后說‘我都能看到你的裙子里面’，沒有人會對這樣的談話感覺良好�！�

提供建議的時候確保你了解對方的追求并希望他獲得成功

“這聽起來并不容易，”羅西尼•安納德說，“但是它不是針對個人的。我告訴你這些，因為我希望你能成功。”然而更好的是，假如你是那人的伯樂，在你向他提出建議前，先提出一些基本原則并尋求反饋。克羅維爾與莫林律師事務所的主席肯特•加德納和一位非裔美國人“達成共識”，他認為這位非裔美國人大有前途，但認為他在法庭舉止和發(fā)言風格方面需要接受一些建議。確定他愿意聽取這些建議，加德納又更進一步問他，是否愿意聽取一些關于領袖氣質(zhì)的建議�！白尳ㄗh卓有成效，前提是相互信任和尊重，”加納德說，“我們達成默契，他相信我知道他內(nèi)心最大的追求，我也確信他會聆聽我的建議而不會對此感到氣憤�！�

在形成個人風格的前提下討論外表

在一次大型討論會上，斯托里針對員工的服裝選擇和個人風格進行了探討�！笆紫纫獛椭�他們形成自己的風格，”斯托里說，“然后你才可以指出他們個人風格上的問題，或是對他們這個形象表示贊同�！迸e個例子，談論他們的特長和愛好，討論他們能帶給團隊哪些與眾不同的價值，“‘你們的分析技巧和預測隱藏在數(shù)字后面的趨勢的能力是很強的’，然后再強調(diào)他們發(fā)出的每個口頭或是非口頭的信息是如何相互影響的，其中包括他們的服飾和外表整體形象，它們之間相互影響，最終達到強化個人形象的作用�！�

尋求第三方的意見

假如你擔心提出的建議會被誤讀為歧視，把你的擔心告訴人力資源或是多元化專家。他們也許會給予你法律上的指導，或者是指導你如何用正確的方式，使得提出的建議不會觸碰到平等就業(yè)機會委員會的法規(guī)。至少，你也能和專業(yè)人才一起進行換位思考，這可以確保你的建議最大限度地起作用——而且不會被提起訴訟。

針對領袖風范提出積極建議是很難的——難以提出，難以闡述，難以接受。這個問題對于女性、有色人種、同性戀、雙性戀，以及變性的雇員來說更為敏感。不過我們也要看到積極的方面，在過去兩年里，所有關于領袖風范培養(yǎng)的講習班和培訓課程（看這本書最后的附錄，有評估工具和資源）中，增強意見反饋已成為他們學習的重點。

bidi-font-size:14px;font-family:宋體; color:#222222;background:white'>與眾不同的策略

后記：你的潛力還有一半未發(fā)揮

附錄：領袖氣質(zhì)自我測評