一個(gè)好的干部能夠發(fā)揮員工的優(yōu)勢，給他的員工相應(yīng)的、匹配的環(huán)境，同時(shí)能夠做催化劑，促使員工發(fā)揮出自身的價(jià)值。要使管理技能產(chǎn)生效果，關(guān)鍵的鑰匙是自我管理。
管理的目的是什么？
管理者的任務(wù)是什么？
管理者的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么？
這是我在課堂上經(jīng)常追問學(xué)員的三個(gè)問題，這三個(gè)問題常常把許多從事多年經(jīng)營管理的人都問得頭腦一片空白，那么請問各位讀者，你的答案是什么？
通常一開始大家的答案都是脫口而出的：
“創(chuàng)造業(yè)績”—— —業(yè)績最高的經(jīng)理就是最好的經(jīng)理嗎？新市場的經(jīng)理不如老市場的經(jīng)理？
“賺錢”—— —自己炒房子賺錢更快，何必做管理？
“讓員工服從指揮”—— —員工像機(jī)器人一樣聽話就是最好的嗎？
“完成任務(wù)”—— —有些部門業(yè)績幾乎就是經(jīng)理自己一個(gè)人完成的，他是好經(jīng)理嗎？
……
幾輪對話下來，大家都陷入了沉思，是啊，這些顯而易見的答案似乎是正確的，但追問之下又似乎都不對……
假如有甲、乙兩位區(qū)域銷售經(jīng)理，部門業(yè)績都差不多，甲經(jīng)理是一個(gè)業(yè)務(wù)高手，一個(gè)人完成整個(gè)部門一半以上業(yè)績，工作非常勤奮，經(jīng)常沖鋒陷陣，部門業(yè)績一般前半月都很少，到月底沖刺的時(shí)候，他一出手就能把業(yè)績拉升上去；乙經(jīng)理的部門業(yè)績總是穩(wěn)定推進(jìn)，沒有意外也沒有驚喜，自己的個(gè)人業(yè)績只占總業(yè)績的20%，工作節(jié)奏穩(wěn)定，很少聽說需要加班加點(diǎn)。請問：誰才是優(yōu)秀的管理者呢？
也許有些人覺得乙才是優(yōu)秀的管理者，可是在現(xiàn)實(shí)中通常甲更受領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。
業(yè)績的源泉來自哪里？
來自于一線的員工！
所有的成果都是員工做出來的，同樣的產(chǎn)品，不同的人來賣結(jié)果一樣還是不一樣？同樣的服務(wù)，不同的人來做客戶的滿意度是否都一樣？同樣的工作流程，不同的人做效率是否一樣？同樣的工作崗位，不同的人做品質(zhì)是否一樣？影響企業(yè)經(jīng)營結(jié)果的關(guān)鍵因素到底是什么？
衡量一個(gè)企業(yè)健康與否的最佳指標(biāo)是什么呢？銷售額的增長？利潤？市場份額？客戶滿意度？還是經(jīng)營效率？
這些都不是，應(yīng)該是“員工敬業(yè)度”。美國蓋洛普公司在經(jīng)過持續(xù)25年時(shí)間，對全球100萬人進(jìn)行調(diào)查研究后驚訝地發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的業(yè)績結(jié)果是由“忠實(shí)的客戶”帶來的，而“忠實(shí)的客戶”是由“敬業(yè)的員工”帶來的，由此得出了卓越企業(yè)的成功路徑圖：
卓越企業(yè)的成功路徑圖
通用電器前CEO杰克•韋爾奇曾經(jīng)說過：“敬業(yè)是一種能力，更是一種精神，每一家想靠競爭取勝的公司必須設(shè)法使每個(gè)員工敬業(yè)！”
蓋洛普公司在測評中發(fā)現(xiàn)，員工敬業(yè)度得分排在前20%的公司和排在后20%的公司的業(yè)績對比效果是：顧客的忠誠度提高56%、銷售效率提高38%、利潤率提高27%、員工的流動率減少48%，敬業(yè)員工比不敬業(yè)員工為公司貢獻(xiàn)的價(jià)值高出4倍。因此，員工的敬業(yè)度，對企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。
一般來說，員工的工作有三種狀態(tài)，一種是用手工作，一種是用腦工作，一種是用心工作。第一種用手工作的人得過且過，想方設(shè)法偷懶、混日子；第二種用腦工作的人會找比較方便有效的辦法，按部就班完成任務(wù)，推一下動一下；最厲害的是第三種用心工作的人，他會充滿熱情，全身心投入工作，用心地去服務(wù)客戶，把工作當(dāng)成自己的事業(yè)去奮斗。
只有敬業(yè)的員工，才能創(chuàng)造更高的效益和價(jià)值。一個(gè)敬業(yè)的員工，他為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值是一個(gè)普通員工的四倍以上。敬業(yè)員工是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)�？墒呛苓z憾，據(jù)統(tǒng)計(jì)，在中國企業(yè)里面，員工敬業(yè)的比例僅僅只有9豫。換句話說，十個(gè)人當(dāng)中，只有一個(gè)人是認(rèn)真工作的。
尤其是知識工作者的敬業(yè)度管理，是許多經(jīng)營者非常頭痛的難題。生產(chǎn)線工人好辦，第一是計(jì)件工資，第二是每天就在眼皮底下干活，干多少、干得快、干得慢一目了然。但假如是辦公室里的一個(gè)白領(lǐng)，坐在電腦前面，你怎么知道他在上班還是在玩或者發(fā)呆。營銷人員早上開會，都很熱鬧，開完會不到20分鐘就全部走出去，就像一把鹽撒到水里面一下子就不見了，他們在外面干什么，他們?nèi)ヒ娍蛻暨�是喝咖啡，在路上逛街還是去拜訪客戶？誰知道呢？
很多企業(yè)雖然人很多，但是并沒有把人的力量發(fā)揮出來。有人說一個(gè)中國人是一條龍，三個(gè)中國人就每個(gè)都是一條蟲。一個(gè)和尚挑水喝，三個(gè)和尚沒水喝，所以人多也未必能夠成功。
最關(guān)鍵的是，作為一個(gè)經(jīng)營者，我們?nèi)绾斡行У丶ぐl(fā)團(tuán)隊(duì)的能力？這是企業(yè)家從創(chuàng)業(yè)的第一天開始就要持續(xù)不斷思考的一個(gè)問題，是管理者從踏上崗位開始就不斷面對的問題。如何讓每一個(gè)員工熱愛他的崗位，百分之百全身心地投入他的工作，真正實(shí)現(xiàn)“敬業(yè)工作”是每個(gè)管理者都要思考的問題。
敬業(yè)精神也是當(dāng)下中國企業(yè)界中普遍缺失的一種精神文化。在日資企業(yè)，有人抗議說中國工人工資太低，日方管理人就說了，為什么中國工人工資很低。不是因?yàn)槲蚁虢o低工資，而是你們工作效率太差。在日本的工廠，一個(gè)員工的生產(chǎn)能力是中國員工的20倍，所以這種差距不是1倍、2倍，而是10倍、20倍。
中國企業(yè)呼喚一大批敬業(yè)的員工，管理者進(jìn)行管理工作的目的就是讓員工敬業(yè)工作，帶出一支敬業(yè)的團(tuán)隊(duì)，這就是管理者的職責(zé)。假如每個(gè)員工都能敬業(yè)工作，還需要管理人員嗎？
員工敬業(yè)與否的最核心判斷標(biāo)準(zhǔn)取決于他為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值是多少。
愛迪生發(fā)明電燈泡做了多少次試驗(yàn)？2000多次。在他2000多次試驗(yàn)的過程中，試驗(yàn)到1999次的時(shí)候，有沒有結(jié)果？沒有結(jié)果。那有沒有價(jià)值？對社會來說他做了1999次試驗(yàn)沒有任何價(jià)值。只要沒有做出那第2000次，找不出結(jié)果就永遠(yuǎn)都不會有價(jià)值。所以敬業(yè)員工要以結(jié)果導(dǎo)向來評估而不僅僅是勤奮工作、態(tài)度好就叫敬業(yè)。
企業(yè)里面是只講功勞不講苦勞的，如果遲遲沒有達(dá)到企業(yè)的要求，要么他沒有找到有效的方法，要么他努力得不夠。付出并不一定馬上會有結(jié)果，但是你想要結(jié)果就一定要付出，而且要持續(xù)地付出。從長遠(yuǎn)來看，你的持續(xù)付出一定會拿到結(jié)果。電影《阿凡達(dá)》從構(gòu)思到拍攝用了14年，《十月圍城》用了10年，成果都是熬出來的！
在企業(yè)里面，最敬業(yè)的人是誰？是老板！
為什么企業(yè)家能夠取得巨大的成就？因?yàn)榇蟛糠之?dāng)老板的人，在原來為他人工作的時(shí)候就是最敬業(yè)的員工之一，敬業(yè)是人生中最有價(jià)值的一種習(xí)慣。一個(gè)人要想成為一個(gè)管理者、成為一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)家，就要學(xué)會敬業(yè)，而敬業(yè)要從管理者自己開始！
敬業(yè)來自哪里？
影響一個(gè)人敬業(yè)工作的最大因素是什么？
是什么在影響和激勵(lì)員工努力地工作？
答案五花八門：
“薪酬”。（假設(shè)：如果你把全體員工的薪酬全部上漲一倍，請
問他們的工作表現(xiàn)和過去會有多大的差別呢？）
“愿景”。（同樣的企業(yè)愿景為什么不同的人工作表現(xiàn)不一樣？）
“企業(yè)文化”。（同樣的企業(yè)文化為什么不同的人工作積極性不一樣？）
“個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)”。（要離開的員工經(jīng)常是你最重視的那個(gè)人。）
“激勵(lì)政策”。（如果你把員工的獎(jiǎng)金調(diào)高一倍，請問他們的工作成果會有多大的差別？）
“感情”。（充滿溫情的團(tuán)隊(duì)是否是企業(yè)中最有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)？）
“使命”。（企業(yè)的使命是不變的，當(dāng)初員工因?yàn)檎J(rèn)同這個(gè)使命而加入，為什么最后還是離開？）
“興趣”。（他對這個(gè)崗位有興趣，但不愿意在你的企業(yè)干而換一個(gè)企業(yè)干同樣的崗位？）
……
每一個(gè)答案似乎都有道理，但反推一下好像又似是而非。
千萬別跟我說，是“綜合原因”，那等于說“我也不知道”。任何事物肯定是由多種原因作用的結(jié)果，但一定會有主次關(guān)系，主要矛盾和次要矛盾，智慧的管理者要學(xué)會抓最關(guān)鍵的突破點(diǎn)，其他問題自然就會迎刃而解。
我要特別提一下關(guān)于“金錢”的激勵(lì)話題。因?yàn)榻^大部分人都會認(rèn)為“錢”是最重要的動力因素，所以很多干部在企業(yè)里一談到激勵(lì)必談“錢”，似乎沒有錢就不能激發(fā)員工的積極性了。
曾有人做過一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)：從2008年中國A股上市公司的經(jīng)營績效與其CEO的薪酬之間的對比關(guān)系中意外發(fā)現(xiàn)，公司的經(jīng)營績效與CEO所獲得的薪酬之間竟然沒有任何的關(guān)聯(lián)和相關(guān)比例關(guān)系。這真是一個(gè)巨大的諷刺。不但中國如此，美國也一樣。這個(gè)和我們常規(guī)認(rèn)識的所謂“高管激勵(lì)”的理念有巨大的落差。
薪酬是員工創(chuàng)造價(jià)值后所獲得的報(bào)酬，但卻不是員工保持積極性的最關(guān)鍵的動力因素。比如，姚明打籃球打得好跟薪酬有必然關(guān)系嗎？假如現(xiàn)在給你同樣的薪酬你能打出姚明的水平嗎？中國男足的收入與他們的水平和他們的貢獻(xiàn)成正比嗎？郎朗彈鋼琴的水準(zhǔn)和收入有關(guān)系嗎？
同樣，在公司里面，有沒有一些員工拿了高薪，但卻身在曹營心在漢，出工不出力？有沒有一些員工雖然薪資低，是一個(gè)基層員工，但是他積極投入，認(rèn)真工作？甚至同一個(gè)員工，有時(shí)候會很積極投入，有時(shí)候卻消極怠工？
所以，一個(gè)員工的工作表現(xiàn)、敬業(yè)度與金錢之間并沒有必然的聯(lián)系！
而且，更可怕的是，一味地金錢激勵(lì)，只會讓員工對工作本身失去興趣，他覺得自己就是為了錢而工作，就不能從工作本身當(dāng)中得到意義和樂趣。一個(gè)人為什么能投入工作？因?yàn)楣ぷ鞅旧砭褪亲畲蟮幕貓?bào)，工作本身對他而言就是最大的快樂。他喜歡工作，他不愿意下班，他24小時(shí)都在工作，即使不在辦公室，他都在用心，在全身心地投入。如果用大量的金錢來刺激他，只會讓他對工作本身失去興趣，那豈不是更大的損失？
我發(fā)現(xiàn)一些管理者所謂管理其實(shí)就只有兩招，第一金錢誘惑，第二制度威脅�；旧暇褪呛}卜加大棒。經(jīng)常威脅員工：你不好好干炒你魷魚。事實(shí)上你說威脅真的有用嗎？古人早就講明白了，民不畏死奈何以死拒之？要不就是用金錢來賄賂員工：干好了我給你多少獎(jiǎng)勵(lì)等等。結(jié)果時(shí)間一長員工就會與你討價(jià)還價(jià)：“這個(gè)事很難，起碼獎(jiǎng)金要多少多少”或者“經(jīng)理，沒有獎(jiǎng)金干不了呀”。
如果一個(gè)管理者只會用制度威脅員工，那是管理的無能；如果一個(gè)管理者只會用金錢賄賂員工，這是管理的無奈。
“胡蘿卜加大棒”這種簡單粗暴的管理方式已經(jīng)不能適應(yīng)新時(shí)代的管理要求了。
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