一個(gè)好的干部能夠發(fā)揮員工的優(yōu)勢,給他的員工相應(yīng)的、匹配的環(huán)境,同時(shí)能夠做催化劑,促使員工發(fā)揮出自身的價(jià)值。要使管理技能產(chǎn)生效果,關(guān)鍵的鑰匙是自我管理。
管理的目的是什么?
管理者的任務(wù)是什么?
管理者的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?
這是我在課堂上經(jīng)常追問學(xué)員的三個(gè)問題,這三個(gè)問題常常把許多從事多年經(jīng)營管理的人都問得頭腦一片空白,那么請問各位讀者,你的答案是什么?
通常一開始大家的答案都是脫口而出的:
“創(chuàng)造業(yè)績”—— —業(yè)績最高的經(jīng)理就是最好的經(jīng)理嗎?新市場的經(jīng)理不如老市場的經(jīng)理?
“賺錢”—— —自己炒房子賺錢更快,何必做管理?
“讓員工服從指揮”—— —員工像機(jī)器人一樣聽話就是最好的嗎?
“完成任務(wù)”—— —有些部門業(yè)績幾乎就是經(jīng)理自己一個(gè)人完成的,他是好經(jīng)理嗎?
……
幾輪對話下來,大家都陷入了沉思,是啊,這些顯而易見的答案似乎是正確的,但追問之下又似乎都不對……
假如有甲、乙兩位區(qū)域銷售經(jīng)理,部門業(yè)績都差不多,甲經(jīng)理是一個(gè)業(yè)務(wù)高手,一個(gè)人完成整個(gè)部門一半以上業(yè)績,工作非常勤奮,經(jīng)常沖鋒陷陣,部門業(yè)績一般前半月都很少,到月底沖刺的時(shí)候,他一出手就能把業(yè)績拉升上去;乙經(jīng)理的部門業(yè)績總是穩(wěn)定推進(jìn),沒有意外也沒有驚喜,自己的個(gè)人業(yè)績只占總業(yè)績的20%,工作節(jié)奏穩(wěn)定,很少聽說需要加班加點(diǎn)。請問:誰才是優(yōu)秀的管理者呢?
也許有些人覺得乙才是優(yōu)秀的管理者,可是在現(xiàn)實(shí)中通常甲更受領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。
業(yè)績的源泉來自哪里?
來自于一線的員工!
所有的成果都是員工做出來的,同樣的產(chǎn)品,不同的人來賣結(jié)果一樣還是不一樣?同樣的服務(wù),不同的人來做客戶的滿意度是否都一樣?同樣的工作流程,不同的人做效率是否一樣?同樣的工作崗位,不同的人做品質(zhì)是否一樣?影響企業(yè)經(jīng)營結(jié)果的關(guān)鍵因素到底是什么?
衡量一個(gè)企業(yè)健康與否的最佳指標(biāo)是什么呢?銷售額的增長?利潤?市場份額?客戶滿意度?還是經(jīng)營效率?
這些都不是,應(yīng)該是“員工敬業(yè)度”。美國蓋洛普公司在經(jīng)過持續(xù)25年時(shí)間,對全球100萬人進(jìn)行調(diào)查研究后驚訝地發(fā)現(xiàn),企業(yè)的業(yè)績結(jié)果是由“忠實(shí)的客戶”帶來的,而“忠實(shí)的客戶”是由“敬業(yè)的員工”帶來的,由此得出了卓越企業(yè)的成功路徑圖:
卓越企業(yè)的成功路徑圖
通用電器前CEO杰克•韋爾奇曾經(jīng)說過:“敬業(yè)是一種能力,更是一種精神,每一家想靠競爭取勝的公司必須設(shè)法使每個(gè)員工敬業(yè)!”
蓋洛普公司在測評中發(fā)現(xiàn),員工敬業(yè)度得分排在前20%的公司和排在后20%的公司的業(yè)績對比效果是:顧客的忠誠度提高56%、銷售效率提高38%、利潤率提高27%、員工的流動率減少48%,敬業(yè)員工比不敬業(yè)員工為公司貢獻(xiàn)的價(jià)值高出4倍。因此,員工的敬業(yè)度,對企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。
一般來說,員工的工作有三種狀態(tài),一種是用手工作,一種是用腦工作,一種是用心工作。第一種用手工作的人得過且過,想方設(shè)法偷懶、混日子;第二種用腦工作的人會找比較方便有效的辦法,按部就班完成任務(wù),推一下動一下;最厲害的是第三種用心工作的人,他會充滿熱情,全身心投入工作,用心地去服務(wù)客戶,把工作當(dāng)成自己的事業(yè)去奮斗。
只有敬業(yè)的員工,才能創(chuàng)造更高的效益和價(jià)值。一個(gè)敬業(yè)的員工,他為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值是一個(gè)普通員工的四倍以上。敬業(yè)員工是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)?墒呛苓z憾,據(jù)統(tǒng)計(jì),在中國企業(yè)里面,員工敬業(yè)的比例僅僅只有9豫。換句話說,十個(gè)人當(dāng)中,只有一個(gè)人是認(rèn)真工作的。
尤其是知識工作者的敬業(yè)度管理,是許多經(jīng)營者非常頭痛的難題。生產(chǎn)線工人好辦,第一是計(jì)件工資,第二是每天就在眼皮底下干活,干多少、干得快、干得慢一目了然。但假如是辦公室里的一個(gè)白領(lǐng),坐在電腦前面,你怎么知道他在上班還是在玩或者發(fā)呆。營銷人員早上開會,都很熱鬧,開完會不到20分鐘就全部走出去,就像一把鹽撒到水里面一下子就不見了,他們在外面干什么,他們?nèi)ヒ娍蛻暨是喝咖啡,在路上逛街還是去拜訪客戶?誰知道呢?
很多企業(yè)雖然人很多,但是并沒有把人的力量發(fā)揮出來。有人說一個(gè)中國人是一條龍,三個(gè)中國人就每個(gè)都是一條蟲。一個(gè)和尚挑水喝,三個(gè)和尚沒水喝,所以人多也未必能夠成功。
最關(guān)鍵的是,作為一個(gè)經(jīng)營者,我們?nèi)绾斡行У丶ぐl(fā)團(tuán)隊(duì)的能力?這是企業(yè)家從創(chuàng)業(yè)的第一天開始就要持續(xù)不斷思考的一個(gè)問題,是管理者從踏上崗位開始就不斷面對的問題。如何讓每一個(gè)員工熱愛他的崗位,百分之百全身心地投入他的工作,真正實(shí)現(xiàn)“敬業(yè)工作”是每個(gè)管理者都要思考的問題。
敬業(yè)精神也是當(dāng)下中國企業(yè)界中普遍缺失的一種精神文化。在日資企業(yè),有人抗議說中國工人工資太低,日方管理人就說了,為什么中國工人工資很低。不是因?yàn)槲蚁虢o低工資,而是你們工作效率太差。在日本的工廠,一個(gè)員工的生產(chǎn)能力是中國員工的20倍,所以這種差距不是1倍、2倍,而是10倍、20倍。
中國企業(yè)呼喚一大批敬業(yè)的員工,管理者進(jìn)行管理工作的目的就是讓員工敬業(yè)工作,帶出一支敬業(yè)的團(tuán)隊(duì),這就是管理者的職責(zé)。假如每個(gè)員工都能敬業(yè)工作,還需要管理人員嗎?
員工敬業(yè)與否的最核心判斷標(biāo)準(zhǔn)取決于他為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值是多少。
愛迪生發(fā)明電燈泡做了多少次試驗(yàn)?2000多次。在他2000多次試驗(yàn)的過程中,試驗(yàn)到1999次的時(shí)候,有沒有結(jié)果?沒有結(jié)果。那有沒有價(jià)值?對社會來說他做了1999次試驗(yàn)沒有任何價(jià)值。只要沒有做出那第2000次,找不出結(jié)果就永遠(yuǎn)都不會有價(jià)值。所以敬業(yè)員工要以結(jié)果導(dǎo)向來評估而不僅僅是勤奮工作、態(tài)度好就叫敬業(yè)。
企業(yè)里面是只講功勞不講苦勞的,如果遲遲沒有達(dá)到企業(yè)的要求,要么他沒有找到有效的方法,要么他努力得不夠。付出并不一定馬上會有結(jié)果,但是你想要結(jié)果就一定要付出,而且要持續(xù)地付出。從長遠(yuǎn)來看,你的持續(xù)付出一定會拿到結(jié)果。電影《阿凡達(dá)》從構(gòu)思到拍攝用了14年,《十月圍城》用了10年,成果都是熬出來的!
在企業(yè)里面,最敬業(yè)的人是誰?是老板!
為什么企業(yè)家能夠取得巨大的成就?因?yàn)榇蟛糠之?dāng)老板的人,在原來為他人工作的時(shí)候就是最敬業(yè)的員工之一,敬業(yè)是人生中最有價(jià)值的一種習(xí)慣。一個(gè)人要想成為一個(gè)管理者、成為一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)家,就要學(xué)會敬業(yè),而敬業(yè)要從管理者自己開始!
敬業(yè)來自哪里?
影響一個(gè)人敬業(yè)工作的最大因素是什么?
是什么在影響和激勵(lì)員工努力地工作?
答案五花八門:
“薪酬”。(假設(shè):如果你把全體員工的薪酬全部上漲一倍,請
問他們的工作表現(xiàn)和過去會有多大的差別呢?)
“愿景”。(同樣的企業(yè)愿景為什么不同的人工作表現(xiàn)不一樣?)
“企業(yè)文化”。(同樣的企業(yè)文化為什么不同的人工作積極性不一樣?)
“個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)”。(要離開的員工經(jīng)常是你最重視的那個(gè)人。)
“激勵(lì)政策”。(如果你把員工的獎(jiǎng)金調(diào)高一倍,請問他們的工作成果會有多大的差別?)
“感情”。(充滿溫情的團(tuán)隊(duì)是否是企業(yè)中最有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)?)
“使命”。(企業(yè)的使命是不變的,當(dāng)初員工因?yàn)檎J(rèn)同這個(gè)使命而加入,為什么最后還是離開?)
“興趣”。(他對這個(gè)崗位有興趣,但不愿意在你的企業(yè)干而換一個(gè)企業(yè)干同樣的崗位?)
……
每一個(gè)答案似乎都有道理,但反推一下好像又似是而非。
千萬別跟我說,是“綜合原因”,那等于說“我也不知道”。任何事物肯定是由多種原因作用的結(jié)果,但一定會有主次關(guān)系,主要矛盾和次要矛盾,智慧的管理者要學(xué)會抓最關(guān)鍵的突破點(diǎn),其他問題自然就會迎刃而解。
我要特別提一下關(guān)于“金錢”的激勵(lì)話題。因?yàn)榻^大部分人都會認(rèn)為“錢”是最重要的動力因素,所以很多干部在企業(yè)里一談到激勵(lì)必談“錢”,似乎沒有錢就不能激發(fā)員工的積極性了。
曾有人做過一項(xiàng)統(tǒng)計(jì):從2008年中國A股上市公司的經(jīng)營績效與其CEO的薪酬之間的對比關(guān)系中意外發(fā)現(xiàn),公司的經(jīng)營績效與CEO所獲得的薪酬之間竟然沒有任何的關(guān)聯(lián)和相關(guān)比例關(guān)系。這真是一個(gè)巨大的諷刺。不但中國如此,美國也一樣。這個(gè)和我們常規(guī)認(rèn)識的所謂“高管激勵(lì)”的理念有巨大的落差。
薪酬是員工創(chuàng)造價(jià)值后所獲得的報(bào)酬,但卻不是員工保持積極性的最關(guān)鍵的動力因素。比如,姚明打籃球打得好跟薪酬有必然關(guān)系嗎?假如現(xiàn)在給你同樣的薪酬你能打出姚明的水平嗎?中國男足的收入與他們的水平和他們的貢獻(xiàn)成正比嗎?郎朗彈鋼琴的水準(zhǔn)和收入有關(guān)系嗎?
同樣,在公司里面,有沒有一些員工拿了高薪,但卻身在曹營心在漢,出工不出力?有沒有一些員工雖然薪資低,是一個(gè)基層員工,但是他積極投入,認(rèn)真工作?甚至同一個(gè)員工,有時(shí)候會很積極投入,有時(shí)候卻消極怠工?
所以,一個(gè)員工的工作表現(xiàn)、敬業(yè)度與金錢之間并沒有必然的聯(lián)系!
而且,更可怕的是,一味地金錢激勵(lì),只會讓員工對工作本身失去興趣,他覺得自己就是為了錢而工作,就不能從工作本身當(dāng)中得到意義和樂趣。一個(gè)人為什么能投入工作?因?yàn)楣ぷ鞅旧砭褪亲畲蟮幕貓?bào),工作本身對他而言就是最大的快樂。他喜歡工作,他不愿意下班,他24小時(shí)都在工作,即使不在辦公室,他都在用心,在全身心地投入。如果用大量的金錢來刺激他,只會讓他對工作本身失去興趣,那豈不是更大的損失?
我發(fā)現(xiàn)一些管理者所謂管理其實(shí)就只有兩招,第一金錢誘惑,第二制度威脅;旧暇褪呛}卜加大棒。經(jīng)常威脅員工:你不好好干炒你魷魚。事實(shí)上你說威脅真的有用嗎?古人早就講明白了,民不畏死奈何以死拒之?要不就是用金錢來賄賂員工:干好了我給你多少獎(jiǎng)勵(lì)等等。結(jié)果時(shí)間一長員工就會與你討價(jià)還價(jià):“這個(gè)事很難,起碼獎(jiǎng)金要多少多少”或者“經(jīng)理,沒有獎(jiǎng)金干不了呀”。
如果一個(gè)管理者只會用制度威脅員工,那是管理的無能;如果一個(gè)管理者只會用金錢賄賂員工,這是管理的無奈。
“胡蘿卜加大棒”這種簡單粗暴的管理方式已經(jīng)不能適應(yīng)新時(shí)代的管理要求了。