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團隊管理者對待每一個下屬和成員是否公平，不僅影響上下級的關(guān)系，同時也會對團隊工作帶來一定的影響。管理者看人不能以親疏為出發(fā)點，而應(yīng)該以原則為準繩。有些管理者對待關(guān)系親密一點的下屬處處關(guān)照，而對待關(guān)系生疏的下屬卻顯得冷漠，甚至產(chǎn)生偏見。在偏見的陰影遮蔽下，他們看不到對方的長處和優(yōu)點，只看到對方的缺點。在這樣的團隊里，很難做到公平，上下級之間、成員們之間也很難相處和諧，團隊的工作也就難以出業(yè)績。

年底時，深圳某公司有一批員工要辭職，這批員工學歷較高、能力較強，有專長，在公司里大多是技術(shù)骨干。這種現(xiàn)象引起了公司趙總經(jīng)理的注意，他經(jīng)過一番調(diào)查，發(fā)現(xiàn)這幾名員工之所以要辭職，是由于主管不公平。他們的主管是公司“元老”級老員工，平時仗著資歷老，對下屬比較霸道。而且這位主管還在部門中拉幫結(jié)派，以親疏劃分，凡是他的老鄉(xiāng)、朋友，或關(guān)系親密一些的員工，他就對其另眼相看，而對于其他員工，他卻“橫挑鼻子豎挑眼”，說他們的工作這也不行，那也不合格，甚至要對他們降級降薪。這位主管的做法引起“非嫡系”員工的極大不滿，引發(fā)了年底集體辭職的現(xiàn)象。

趙總了解到這一情況后，便召集這個部門的全體員工開會。會上，趙總首先做了檢討，說自己平時工作不深入，沒有及時掌握基層情況，導(dǎo)致基層部門問題突出，影響了員工的情緒，也影響了部門的工作。然后又對那幾名辭職員工平時的工作進行了表揚，肯定了他們對公司的貢獻。同時，還宣布撤銷主管的職務(wù)，另調(diào)其他部門的主管到這個部門來任職。

經(jīng)過這樣的處理后，挽留了幾名辭職的員工，使部門的工作走上了正軌。那些員工回來后，安心在原崗位上工作，在新主管的管理下，這個部門呈現(xiàn)出和諧、公平的氛圍，員工們都表現(xiàn)出一股積極向上的熱情，工作勁頭很大。

這個部門的主管之所以不能公平地對待員工，是因其熱衷于在本部門拉幫結(jié)派，任人唯親。這類管理者往往把“我”字放在第一位，而把原則拋之腦后，這樣哪能做到公平公正呢？管理者遇事只要出自公心，沒有私心雜念，就能公正地待人處世，在用人方面也就會盡量發(fā)揮下屬的長處。

漢高祖劉邦能夠打敗不可一世的項羽而奪得天下，與其善于用人是分不開的。正如韓信評價他具有“將將之才”，即是善于使用和發(fā)揮將領(lǐng)們的長處。比如，劉邦對于多謀的張良，將其放在謀士的位置上；對于有見識、處事冷靜的蕭何，把他放在丞相的位置上；對于軍事才能杰出的韓信，便把他放在統(tǒng)帥百萬大軍的大將位置上。劉邦的每一個團隊成員都被放在合適自己的位置上，充分發(fā)揮了自己的長處和優(yōu)點，大家把各自的工作做好，做到了極致，在整個團隊中形成了一種合力，這是一種無堅不摧的強大力量，憑借這種力量，終于由弱變強，打敗了強大的項羽。

當代社會的管理者也要像劉邦這樣，在用人上能用其所長，把他們放在最合適的崗位上發(fā)揮各自的特長。要想做到這一點，必須以公平的態(tài)度對待下屬，這樣才能發(fā)現(xiàn)下屬身上的優(yōu)點和長處，從而用其所長，為團隊創(chuàng)造出不俗的業(yè)績，促進團隊的發(fā)展壯大。那么，管理者怎樣發(fā)揮下屬的長處和優(yōu)點呢？

1.充分授權(quán)

對下屬要充分授權(quán)，鼓勵下屬放開手腳去做事，使下屬的才華能夠得到充分發(fā)揮和施展。不過，如果下屬在工作中出了問題，管理者不應(yīng)推卸責任，而應(yīng)主動承擔，使下屬更加信賴你，并對你懷有感恩之情。

2.多表揚，少批評

下屬在工作中有成績時，應(yīng)及時給予表揚。這不僅是對下屬工作的肯定，也是對下屬價值的肯定，下屬在受到表揚后，會更加自信，工作積極性也更加高漲了。

3.不要吹毛求疵

有些管理者有完美主義情結(jié)，對任何事情講究完美無缺。如果把這種情結(jié)用在下屬身上，無形中就會對下屬產(chǎn)生一種壓力，使下屬產(chǎn)生一種逆反心理，進而影響上下級的關(guān)系。管理者最好以包容的心態(tài)對待下屬，讓下屬在一種寬松、和諧的氛圍中工作。

4.不要對下屬亂猜疑

與下屬相處，有時不免產(chǎn)生小誤會、小誤解，只要以寬容之心待之，就能一笑而過，不能因此對下屬產(chǎn)生猜疑，影響彼此的關(guān)系或工作。