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　　微觀管理的解決辦法中，第一項(xiàng)是了解組織中每一層次的人員都需要不同層次的思考，第二項(xiàng)是了解每一職位都需要一個(gè)明確定義的職責(zé)列表。對(duì)于管理者，這代表一個(gè)相當(dāng)詳細(xì)的提綱，包括對(duì)該職位的期望以及達(dá)到該期望值的路徑指導(dǎo)。僅僅給員工一個(gè)頭銜而沒有詳細(xì)的職位介紹以及清晰的期望，有大量的結(jié)果表明，只會(huì)帶給此人失敗。
　　
　　朱迪給了卡爾的職責(zé)一個(gè)粗略的概述，但卻沒有對(duì)他進(jìn)行任何指導(dǎo)或培訓(xùn)，以確保他適合他的新職責(zé)。這類情況也發(fā)生在下面這個(gè)例子的主人公阿特身上，他被認(rèn)為是團(tuán)隊(duì)里最有能力的人，因此被提拔為經(jīng)理。
　　
　　阿特的老板把他叫過去，并給他升了職，讓其手底下管理著一個(gè)團(tuán)隊(duì)，并讓他自己寫一份職位介紹。阿特寫了好幾份草稿，但都被否定了。每次被否定后，阿特都會(huì)問反饋意見。雖然阿特和老板進(jìn)行了大量的對(duì)話，但是，他總是難以理解老板的解釋。這就使得他們之間的關(guān)系變得緊張。不久阿特就把他的主要職責(zé)放到了一邊，這不僅是因?yàn)樗麑?duì)自己的期望依然不明白，還因?yàn)樗�更想得到那種親手解決某些問題后的滿足感。他返回到他最擅長的專業(yè)，把精力集中放在他們部門的核心工作上。
　　
　　六個(gè)月后，阿特的老板認(rèn)為阿特是一個(gè)微觀管理者，“不適合該職位”，然后，沒有受到任何訓(xùn)練和指導(dǎo)的阿特，被解雇了。