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我在給一些企業(yè)講授團隊管理課程時，清楚地意識到，一個團隊的成敗往往不在于該團隊所擁有資源的多寡，而是取決于團隊成員是否具有旺盛飽滿的工作激情。毫不夸張地說，團隊激情就是團隊賴以生存和發(fā)展的水源和空氣，甚至是團隊的生命本身。

只有當(dāng)一個團隊具備了旺盛的激情，團隊成員才能釋放自己最大的工作潛能，才能將一項乏味枯燥的工作變得生動有趣，在整個團隊中營造出“戰(zhàn)無不勝、攻無不克”的戰(zhàn)斗氛圍，并將這種氣氛傳遞給每一名團隊成員，實現(xiàn)卓越的團隊績效！

然而，在團隊管理的運作和實踐中，現(xiàn)實情況卻讓人倍感無奈。2014年4月份，我給某醫(yī)藥連鎖公司的一家分店做銷售管理培訓(xùn)，這家醫(yī)藥連鎖公司在整個行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，但這家分店自2013年成立以來，銷售業(yè)績卻一直不見什么起色。在2013年年底的績效評比當(dāng)中，這家分店排在倒數(shù)第一位。該分店的店長十分憂慮地對我說：“黃老師，我真是沒轍了。每個月我給員工定下的指標(biāo)其實不算大，可是員工依然沒有實現(xiàn)理想的預(yù)期……”

當(dāng)我面對臺下的員工、對他們進行銷售培訓(xùn)時，我頓時就明白了其中的原因：在這由20多名員工構(gòu)成的團隊中，幾乎沒有幾個在認(rèn)真地聽我講課，大部分員工都在玩手機、打瞌睡、心不在焉、交頭接耳地低語……

從員工在現(xiàn)場培訓(xùn)的狀態(tài)來看，我們不難想象員工在接待客戶時是怎樣的工作表現(xiàn)，也大致可以推斷出為何這家分店的業(yè)績?nèi)绱瞬盍�。員工缺乏工作激情、團隊士氣萎靡不堪，必然會產(chǎn)生員工效率不高、人才流動頻繁等問題，而最終帶來的后果則是團隊整體戰(zhàn)斗力下降、績效低迷。

而導(dǎo)致這一現(xiàn)象的原因，我們往往不能單純地歸咎于員工，更多的原因其實還是出在管理者身上。對于大多數(shù)團隊管理者來說，他們往往一切以結(jié)果為導(dǎo)向，過分地注重于員工的業(yè)績，并以此作為員工的績效考核指標(biāo)：員工的業(yè)績好了，對員工予以獎勵；員工的業(yè)績不好，對員工予以處罰……

事實上，這些管理者并沒有真正領(lǐng)會到管理的真諦。對于大多數(shù)管理者來說，缺少的不是理智，而是情感。他們這種簡單、粗暴的管理方式，讓團隊人際關(guān)系變得異常地單調(diào)而冷漠。表面上看，員工俯首聽命于上司的指揮和決策，遵從規(guī)矩，但是他們也僅僅是冷漠遵從、勉強遵從、帶有敵意的遵從。在這樣的管理模式下，管理者不會得到員工內(nèi)心深處的認(rèn)同，由此就必然導(dǎo)致員工工作懈怠、缺乏激情和主動性等問題。

很多企業(yè)提出這樣的口號：“有才無德，堅決不用；有德無才，培養(yǎng)使用；德才兼?zhèn)�，破格使用�！睂τ谶@樣的一種觀點，我一直是持有懷疑和否定態(tài)度的，因為它忽略了工作環(huán)境對員工所產(chǎn)生的影響。不同的企業(yè)或團隊，對員工職業(yè)技能、經(jīng)驗、價值觀等都會產(chǎn)生不同程度上的影響。當(dāng)然，其中也包括員工的激情。

那么，對于團隊管理者來說，如何讓團隊保持旺盛的激情和戰(zhàn)斗力，進而有效地提升團隊運作效能呢？事實上在我看來，每個員工都是富于工作激情的，關(guān)鍵問題在于管理者如何去激發(fā)員工的工作激情和創(chuàng)造性。如今，員工工作的目的已不僅僅是為了生存，他們更多的是希望通過自己的努力和付出，在自己的職業(yè)發(fā)展平臺上實現(xiàn)個人價值和成就感。

因此，我的建議是，在團隊管理實踐的過程中，管理者應(yīng)該投入更多的時間和精力來關(guān)注員工的需求，致力于為員工提供一個快樂、分享、合作、信任的職業(yè)發(fā)展平臺，給他們創(chuàng)造更廣闊的職業(yè)發(fā)展機會，從內(nèi)心深處尊重員工，建立有效的“責(zé)、權(quán)、利”分配機制，讓員工切實感受到團隊對他們的關(guān)心和愛護，從而有效地激發(fā)他們的激情和活力，讓員工在自己的工作崗位上創(chuàng)造更大的價值。

一、了解員工的需求

我在給一些企業(yè)做團隊管理咨詢時發(fā)現(xiàn)，但凡是充滿激情、活力四射、戰(zhàn)斗力十足的團隊，他們往往面臨著不同程度上的壓力。而這種壓力是一種基于共同的團隊愿景、戰(zhàn)略規(guī)劃、目標(biāo)管理的正面壓力，而非來自團隊內(nèi)部的政治危機、人事風(fēng)波或企業(yè)家自身個性而產(chǎn)生的負(fù)面壓力。

要想激發(fā)團隊成員的激情與活力，最重要的一點就是，團隊管理者要了解員工的需求，然后將員工的需求與團隊的總體戰(zhàn)略和目標(biāo)進行有效的結(jié)合。此外，在管理實踐的過程中，團隊管理者可以采取一些切實可行的手段來激發(fā)員工的工作激情，比如加強與員工的交流和溝通、給員工提供更多的培訓(xùn)機會、適當(dāng)?shù)貙�員工進行授權(quán)等。

盡管這些管理措施聽上去都有些老生常談，但是真正將這些措施執(zhí)行到位的卻少之又少。在激烈的市場競爭中，團隊管理者只有一貫地、堅持不懈地將這些切實可行的管理措施落實到位，才能真正有效地激活員工的激情和斗志。

我在某企業(yè)做簽約教練時，發(fā)現(xiàn)由于行業(yè)競爭過于激烈，導(dǎo)致公司的股東和核心領(lǐng)導(dǎo)層給員工設(shè)定一些他們無法達到的目標(biāo)。在沉重的績效壓力面前，員工逐漸淪為一臺無精打采、行尸走肉的機器，沒有任何工作激情和創(chuàng)造力。

于是，我多次與股東和高管層進行交流和溝通，盡量讓他們?nèi)チ私鈫T工的想法以及員工對自身發(fā)展的追求，該企業(yè)的高管也逐漸認(rèn)識到團隊激情的重要性。與此同時，我在企業(yè)內(nèi)部開展了一系列的管理措施，比如：我針對不同部門、不同層次的員工制定了相應(yīng)的“員工愿景”規(guī)劃；在團隊內(nèi)部營造出一種開放、民主的氛圍，讓管理者與員工之間增進交流和互動，確保企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個人職業(yè)目標(biāo)相一致；在企業(yè)內(nèi)部開展一系列“傳、幫、帶”活動，讓新入職員工盡快適應(yīng)工作崗位的需求；調(diào)整企業(yè)內(nèi)部組織架構(gòu)，給員工提供一定的晉升空間……

半年以后，這家企業(yè)的面貌煥然一新：在任何一個部門中，都能感受到一種積極向上、充滿激情和戰(zhàn)斗力的團隊氛圍，員工的積極性和主動性都有了顯著的提升；管理者不再單純地追求績效和利潤，而是注重員工的技能的培養(yǎng)。無論是管理者，還是員工，在思維觀念上都有了很大的轉(zhuǎn)變，而這家公司的利潤也得到了30%的提升。

我每次給企業(yè)做管理咨詢和培訓(xùn)時，通常都會與企業(yè)的員工進行一番交流和溝通，我發(fā)現(xiàn)很多員工缺乏工作激情和敬業(yè)度，對企業(yè)的忠誠度也不高，甚至有些員工坦言，企業(yè)與他們之間僅僅是一種雇用與被雇用的關(guān)系，本質(zhì)上說就是一種相互利用的關(guān)系……這樣的想法和觀念讓我感到十分吃驚。根據(jù)我的經(jīng)驗，員工的這種思維和認(rèn)知如果得不到及時的遏制和矯正，那么這個企業(yè)極有可能在未來2~3年內(nèi)面臨倒閉的危險。

就目前而言，中國民營企業(yè)在我國企業(yè)總數(shù)當(dāng)中高達90%以上，而這些民營企業(yè)管理者所關(guān)注的問題往往是“如何實現(xiàn)利潤最大化”、“如何提升市場占有率”、“如何以最少的產(chǎn)出收獲最大的價值”等。為此，管理者不惜過度地消耗企業(yè)的人力資源，讓員工完成超負(fù)荷的工作。由此可想而知，管理者的這種短視行為，勢必會影響到員工的激情和工作積極性，而無數(shù)的企業(yè)管理案例也印證了這一點。

二、運用領(lǐng)導(dǎo)力激活團隊激情

中國有句俗語，“火車跑得快，全靠車頭帶”。意思是說，一列火車行駛的速度、方向以及目的地，全部是由火車頭來調(diào)動和控制的。在一個團隊中，員工是否保持旺盛的工作激情，整個團隊是否能夠形成強大的執(zhí)行力，這在很大程度上要取決于管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力。一個活力四射、充滿激情的管理者，他往往能夠?qū)⑦@種激情和活力傳遞給周圍的員工，而員工的激情被調(diào)動起來以后，也使得管理者不敢有絲毫懈怠，因而在管理者與員工之間就能形成良性的循環(huán)和互動。

1.不要做裁判型管理者，而要做教練型管理者

通常而言，裁判型管理者往往喜歡根據(jù)自己的好惡標(biāo)準(zhǔn)來衡量和判斷一件事或一個人，而這樣的性格往往會挫傷員工的工作激情和積極性。因此，在團隊管理實踐的過程中，管理者應(yīng)當(dāng)扮演“教練”或“顧問”的角色，通過給員工提供資源支持和技術(shù)指導(dǎo)，促使員工發(fā)揮他們最大的工作潛能，并在工作的過程中獲得成就感。作為一名教練型管理者，你需要盡自己最大的努力去鼓勵和激勵員工，讓他們在工作實踐的過程中取得更多的進步和成就，而不是整天像個獨裁者一樣，頤指氣使地對員工呼來喝去。

2.給員工營造一個寬松自由的工作空間

團隊管理者應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)和激發(fā)員工自主思考的能力，讓每一名員工都能獨當(dāng)一面。而在現(xiàn)實的團隊管理中，管理結(jié)構(gòu)中的條條框框嚴(yán)重束縛了員工的自由和創(chuàng)造性，因而管理者需要簡化管理體系，給員工營造一個決策靈活、人事簡單的工作環(huán)境，鼓勵員工之間的溝通和協(xié)作。如果員工在辦公室里悄無聲息地默默工作，這恐怕不見得是一件好事。因為大家看似都在賣力地工作，但實際上沒有任何激情可言。真正富有激情和活力的團隊，辦公室里通常會充滿各種激烈的爭論，或者同事之間的歡聲笑語，絕對不會是“悄無聲息”的。

3.小題大做VS大題小做

在日常的管理實踐中，員工可能由于粗心大意而犯一些小錯誤，比如文案中出現(xiàn)了錯別字、一個零部件沒有達標(biāo)等。表面上看，這都是一些很微小的失誤，但久而久之，這種不嚴(yán)謹(jǐn)、不細(xì)致的工作作風(fēng)就會逐漸淪為一種不良的團隊文化。因此這個時候，團隊管理者就要“小題大做”，讓員工清醒地意識到，這些細(xì)節(jié)上的失誤有可能導(dǎo)致一系列嚴(yán)重問題的出現(xiàn)，從而起到防微杜漸的作用。

而當(dāng)員工在工作過程中出現(xiàn)一些重大失誤時，團隊管理者就要學(xué)會“大題小做”，首先需要冷靜下來，給員工提供最大的幫助和支持，共同尋求出解決問題的方案。這個時候追究員工責(zé)任已經(jīng)變得毫無意義了，唯一能做的就是及時思索出補救的措施，從而將損失降到最低。

4.科學(xué)運用表揚和批評

作為團隊管理者，你必須要善于觀察和識別團隊中有才華、有能力的員工，在適合的場合及時地給予他們表揚和勉勵，讓他們感受到自己的付出得到了上司的認(rèn)可和欣賞。當(dāng)然，管理者的表揚不能只停留在口頭上，偶爾可以給有才干的員工一定的物質(zhì)獎勵。需要注意的是，在對員工進行物質(zhì)激勵時，要堅持公正、公開、公平的原則，只有這樣才能讓大家心服口服。