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我們都知道，如果一個公司不能收攏人心，致使公司內(nèi)部人心渙散，那么就注定不可能發(fā)展長久。北大企業(yè)管理案例研究中心主任何志毅教授認(rèn)為，企業(yè)興盛與衰落的根本在于企業(yè)文化。說到底，構(gòu)建企業(yè)文化的最終目的就是為了增強員工的凝聚力。

在這里，我想先列舉一家釀酒企業(yè)的案例。這家企業(yè)曾是中國酒類品牌的領(lǐng)軍者，創(chuàng)立于20世紀(jì)50年代末，雖然一開始條件簡陋，規(guī)模很小，可是員工都具有辛勤勞動的奉獻精神。而正是憑借著員工對公司的情感與付出，也正是這種超強的企業(yè)凝聚力，促使這家公司在1963年的評酒會上一舉成名，享譽國內(nèi)外。

隨后，公司確定了“團結(jié)創(chuàng)業(yè)，求真務(wù)實，奉獻進取”的企業(yè)精神，并且以企業(yè)精神為導(dǎo)向積極影響和感染著每一個員工，企業(yè)的凝聚力也在逐步加強。

在20世紀(jì)80年代末90年代初，這家公司的領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)公司率先引入了市場機制，推出了幾款創(chuàng)新產(chǎn)品。因此這些舉措，公司也取得了巨大成功。隨后，公司又展開多元化經(jīng)營，在全國各地建立了十幾家分公司。然而，就在這輝煌時刻，企業(yè)總裁忽視了凝聚力構(gòu)建方面的工作，在迅速崛起的分公司里，員工完全沒有繼承企業(yè)以往的理念，包括人才質(zhì)量、公司文化、技術(shù)革新等方面都出現(xiàn)了問題。不久之后，企業(yè)效益開始下滑，公司內(nèi)部也是爭議頗多。如果當(dāng)時管理者能夠認(rèn)識到員工凝聚力的問題，引導(dǎo)員工的行為和思想，重新形成新的企業(yè)文化，也許問題就會得到遏制。

然而，這時候該企業(yè)卻采取了一系列措施讓管理者與員工之間建立起了一種完全的“冷冰冰的雇用關(guān)系”。企業(yè)在車間安裝了很多攝像頭，而且在工作的各個流程將員工當(dāng)作家賊一般防備著，在管理工作中看不到任何人性化、溫暖的元素。這時候，再也沒有員工會像最初一樣將自己當(dāng)作公司的“主人翁”了，大家只是冷冰冰地做著一成不變的工作，談不上什么熱情，也沒有什么積極性可言。而在這種缺乏凝聚力的企業(yè)管理模式下，該企業(yè)也從此開始一蹶不振。

我想這個案例應(yīng)該能夠引起管理者足夠的重視了。那么，在具體行動中，應(yīng)該從哪些方面著手來增強員工凝聚力呢？下面，我將結(jié)合自己多年來從事管理培訓(xùn)的經(jīng)驗，簡單談?wù)勛约旱目捶ā?

一、合理的工資收入

人說到底是一種經(jīng)濟動物，因而在職場的人才流動過程中，經(jīng)濟因素成了管理者是否能夠留住人才的一個重要原因。對于員工而言，收入的多少體現(xiàn)的不僅僅是物質(zhì)方面的滿足，更是代表著公司對自己個人價值的肯定和欣賞。不過，吸引人才也不能依靠純粹的高收入，高收入也許能短暫地留住人才，但是想要長期而穩(wěn)定地讓優(yōu)秀員工死心塌地地為公司工作，還要看收入分配過程中表現(xiàn)出來的激勵性、合理性和公平性。關(guān)于這一點，我有兩個建議：

1.拉開收入檔次

比如現(xiàn)在有兩家公司，第一家不分工種、職位，都是月薪3000元；第二家將職位詳細(xì)地分出檔次，優(yōu)秀的員工可以拿到月薪3000多元，最普通的崗位月薪1500元左右不等。那么，這兩家公司哪一種薪資分配更具有優(yōu)勢呢？從實現(xiàn)自我價值方面考慮，第二家比第一家更有競爭力。管理者最好能夠在團隊內(nèi)部建立起按能力分配薪資的機制，將收入拉開檔次，以量化的薪資收入衡量員工為團隊帶來的收益和貢獻。

2.防止收入硬化

在將薪資收入分配檔次的同時，管理者還應(yīng)該防止將收入程度過分硬化，也就是說，最好不要讓一個員工的工資長期處于同一個水平，常年不加薪。在職場上，很多人都很反感那種一直不變的工資制度，那會讓人覺得自己的工作能力、水平、學(xué)識、創(chuàng)造財富的能力一直都停滯不前，進而覺得失望、沮喪，喪失奮斗的動力。相反，那種根據(jù)年限實行逐漸遞增的加薪制度更容易被員工接受和欣賞，同時也會讓員工切身感受到自己的利益與公司是息息相關(guān)的，從而增強對公司的榮譽感和忠誠度。

二、增加員工對工作的滿意度

工作滿意度指的是員工對自己的工作崗位的滿意程度。作為一個管理者，應(yīng)該怎樣提升員工對工作的滿意度？下面我將根據(jù)自己在人事管理工作中的經(jīng)驗，總結(jié)幾點：

1.給員工提供一個舒適的工作環(huán)境

舒適的工作環(huán)境不僅能夠激發(fā)員工的自豪感、歸屬感，還能夠促使員工提升工作效率。而惡劣的工作環(huán)境會讓員工在對比中產(chǎn)生自卑情緒，感覺公司以及自己有一種低人一等的卑微感，這很容易挫傷員工的自尊心、榮譽感和工作積極性。

2.為員工提供通勤車服務(wù)

在城市交通越來越擁堵的當(dāng)今社會，為員工提供上下班的通勤車服務(wù)已變得越來越有必要了。這不僅為員工上下班提供了方便，減少員工擠公交、趕時間的壓力，還能夠讓員工真切地體會到公司對員工的尊重、重視和關(guān)心。另外，當(dāng)班車印著公司的Logo和名字，載著自己的員工在城市里穿行時，也不失為一種不錯的廣告模式。

3.塑造尊重員工的工作氛圍

管理者應(yīng)該注重在公司或者團隊內(nèi)部塑造相互平等、相互尊重的工作氛圍。在員工上交勞動成果時，管理者首先要給予一定的尊重，不要輕易否定甚至蔑視員工的工作成績，即便其工作能力真的有待商榷，也不要去傷害員工的自尊心。要知道，培養(yǎng)員工積極性需要一個漫長而精心的過程，可是要想毀了它，只要一句惡意的話可能就足夠了。

4.構(gòu)建員工參與決策的渠道

我認(rèn)為在公司內(nèi)部構(gòu)建一套完善的讓員工能夠提出建議、參與公司運營的渠道是非常重要的。一方面，在這個過程中公司可以博采眾長，從各個階層員工的建議中吸取有益的元素，使公司經(jīng)營進入一種良性、健康的循環(huán)；另一方面，也可以讓員工看到公司和管理者對自己的重視，從而提升自己的工作積極性和榮譽感。

5.讓工作量合理，讓工作內(nèi)容盡量豐富

所謂讓工作量合理，就是說管理者要為員工分配相對合理的工作量，讓工作流程和需要承受的身體負(fù)荷更加科學(xué)、安全、合理，以防止員工因為工作量太少或者太多漸漸失去對工作的興趣。單一、無趣的工作內(nèi)容也很容易讓員工感到無聊、沮喪、缺乏興趣，因此管理者應(yīng)該注重工作內(nèi)容的豐富性，盡量在工作中加入一些正面情緒，以激發(fā)員工的工作熱情，比如實行崗位輪換、將工作名稱美化、讓員工盡可能參與決策或提出意見等。

三、增加管理者的親和力

增加管理者的親和力，實際上就是讓管理者加強與員工之間的人際交往，通過將觸手深入員工的私人領(lǐng)域來增強自己對員工的影響力，進而加強員工向管理者靠攏的向心力和凝聚力。

1.創(chuàng)辦一份內(nèi)部雜志

通過這樣一個平臺，既可以為員工提供一個交流工作心得、發(fā)表個人意見的空間，也能夠為員工與管理者之間提供一個有效溝通的渠道。與此同時，一份內(nèi)部雜志還能成為塑造企業(yè)文化的工具，將管理者的理念和公司的發(fā)展文化傳遞給員工。

2.記住員工的生日

為了傳達管理者對員工的關(guān)心，讓員工在團隊中感受到溫暖的人性關(guān)懷，管理者可以有意識地記錄一下員工的生日，并且在員工生日那天開展生日聚餐或者為員工送上一束鮮花，表達祝福和關(guān)心。這種細(xì)節(jié)上的關(guān)懷比空洞的說辭和枯燥的說教更有影響力。

3.定期與員工進行交流

定期讓管理者與員工進行深度交流的制度，可以為員工和管理者提供一個共聚一堂、各抒己見的機會，在總結(jié)經(jīng)驗、規(guī)劃未來的同時，也能夠增進彼此間的感情，讓大家對公司產(chǎn)生共同的責(zé)任感與榮譽感。

如果公司的規(guī)模較大，管理者也可以讓各部門輪流進行交流，這樣可以消除不同部門因為可能存在的競爭關(guān)系而產(chǎn)生的心理壓力，從而讓員工更好地表達自己的真實想法。而管理者也可以從中更好地把握不同部門的工作差異，了解員工的心理動向，進而強化對員工的管理和控制工作。

4.讓員工的業(yè)余生活變得更豐富多彩

為此，管理者可以有計劃地舉行一些集體活動，比如參觀名勝古跡、看電影、舉辦才藝比賽等。

四、為員工提供安全保障

為員工提供必要的生活和安全保障，增強員工的安全感和歸屬感，這可以有效提升公司的凝聚力。

1.為員工提供養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險

為員工提供保險可以有效地消除員工投身工作的后顧之憂，也可以充分體現(xiàn)公司對員工的重視和關(guān)心，促使員工積極努力地參與到工作中去。

2.提供無息住房貸款或者住房補貼

對于現(xiàn)代都市人而言，住房成了大部分年輕人心中最關(guān)注的問題之一。而管理者如果能夠從這一點出發(fā)，著手幫助員工解決住房問題，就等于幫員工解決了一個后顧之憂，這對于讓員工安心工作無疑非常有益。

3.制定完善的休假制度

會休息的人才能更好地工作，因此休假也應(yīng)該是員工生活中比較重要的一部分。管理者應(yīng)該根據(jù)公司的具體情況為員工制定合理的休假制度，休假不僅應(yīng)該包括國家的法定假日，還應(yīng)該有其他的具有公司特色的規(guī)定，比如工作滿三年可以帶薪休假半個月等。

五、重視員工的個人發(fā)展

一個良好的發(fā)展平臺能夠讓員工的素質(zhì)和個人能力得到迅速的提升，對于很多員工而言，這一點甚至比薪水的增長更加重要。因此，管理者要注意為員工提供一個長遠的發(fā)展空間，讓員工的工作能力隨著公司的發(fā)展得以快速成長，與此同時，員工也會增加對工作、公司、管理者的認(rèn)同感。

1.鼓勵員工接受再教育或培訓(xùn)

管理者可以鼓勵員工考取一些專業(yè)的證書，或者積極參加公司內(nèi)部的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，同時給予一定的經(jīng)濟支持，比如報銷學(xué)費、給予獎勵等。

2.建立培訓(xùn)基地

這一建議比較適用于大型的集團化公司，管理者可以分批派員工到總部的培訓(xùn)基地進行集體培訓(xùn)，這樣既增強了員工的專業(yè)能力，降低了培訓(xùn)成本，又能加強員工與員工之間、部門與部門之間的溝通交流。

3.鼓勵員工向更高層次邁進

對于優(yōu)秀、有野心、有進取心的員工，管理者應(yīng)該鼓勵他們向更高層次發(fā)展，而不是暗中打壓以鞏固自己的權(quán)力和地位。有的管理者可能會認(rèn)為，這樣做也可能造成團隊的離心力，讓某些員工在“翅膀硬了”之后投入其他的公司。然而，我依然堅持，想要收獲優(yōu)秀的人才，就應(yīng)該付出一定的代價。也許，在短期內(nèi)會有一些人才流失，但是那些真正忠于公司的人肯定會留下來，而且還會吸引更多、更好的員工加入我們的團隊。